Cette recherche mobilise de façon innovante trois approches complémentaires pour évaluer une relation potentielle entre productivité du travail et mixité [4] des ressources humaines au sein des entreprises : 1) l’approche par l’atypisme consiste à estimer l’écart de productivité entre les entreprises dont la composition de la main-d’œuvre se situe aux extrémités de la distribution et les autres entreprises ; 2) l’approche par la diversité consiste à estimer une relation entre productivité des entreprises et écart à une norme de diversité de la main-d’œuvre ; 3) l’approche dite non linéaire consiste à mesurer, au sein de chaque quartile d’entreprises, une relation entre la mixité et la productivité.
Les résultats montrent qu’à caractéristiques égales, une entreprise plus éloignée qu’une autre de la moyenne en termes de mixité est aussi moins productive. Cela est particulièrement marqué pour les entreprises les plus éloignées de la norme en termes de mixité. Ce constat est valable sur la mixité de sexe comme sur la mixité d’âge (part des moins de 30 ans) et l’effet sur la mixité combinée semble amplifié.
Il convient de noter que les résultats provenant des estimations exposées dans cette note de synthèse doivent être interprétés comme des associations et non des liens de causalité.
Au total, ces travaux très utiles appellent à approfondir la recherche dans plusieurs directions : mobiliser des données originales sur la composition des équipes de travail au sein des entreprises, envisager des stratégies d’instrumentation alternatives, ou encore mieux identifier la nature des mécanismes à l’oeuvre dans ces résultats. Enfin, des études monographiques pourraient fournir quelques pistes de réflexion.
[1] Se reporter au rapport de recherche TEPP-CNRS : Challe L., Gilles F., L’Horty Y. et Mihoubi F. (2020), « Mixité et performance des entreprises », 260 pages, juin.
[2] Bon-Maury G., Bruneau C., Dherbécourt C., Diallo A., Flamand J., Gilles C. et Trannoy A. (2016), « Le coût économique des discriminations », France Stratégie, La Documentation française, septembre.
[3] Sciberras J.-C. (2016), Rapport sur le suivi de la mise en œuvre des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise, Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social et Ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports, novembre.
[4] La diversité et la mixité renvoient à la représentation des différents groupes sociaux au sein des entreprises. Cette recherche n’aborde pas la notion de discrimination, prohibée par la loi (article 1132-1 du Code du travail), qui consiste à favoriser ou défavoriser un individu par rapport à un autre en raison de certaines de ses caractéristiques ou de certains de ses choix personnels.
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