Six groupes de métiers pour déterminer la qualité de l'emploi
De quoi est-il question lorsqu'on parle de « qualité de l'emploi » ? Quels critères permettent de l'objectiver ? Comment la mesurer à l'échelle des métiers ? Les auteurs caractérisent la qualité de l'emploi au regard de la diversité des métiers. La note bâtit une typologie en six groupes de métiers selon leur configuration de qualité de l'emploi, en fonction de scores obtenus pour une série d'indicateurs − salaires, conditions d'emploi, conditions de travail, horaires, perspectives de carrière, représentation collective.
Il en ressort des groupes de métiers qui présentent des configurations communes et qui peuvent toutes être améliorées. Aucune configuration n'est idéale sur toutes les dimensions, ce qui rend difficile l'estimation d'une proportion d'emplois « de qualité », mais toutes les configurations ne se valent pas :
- Les deux premiers groupes, qui incluent les cadres et les professions intermédiaires du privé et du public, présentent des traits globalement positifs, même si certaines fragilités se font jour, notamment un travail intensif et sous pression pour les cadres ;
- Trois autres groupes offrent une qualité de l'emploi moindre, avec des salaires plus bas, des trajectoires professionnelles peu favorables et une relative précarité de l'emploi. Cette dernière se cumule à des contraintes physiques pour le groupe comprenant les ouvriers de l'industrie et à de fortes contraintes horaires pour le groupe composé majoritairement des métiers peu qualifiés des services, le groupe des employés faiblement ou moyennement qualifiés demeurant relativement protégé sur ces deux aspects ;
- Le dernier groupe réunit des métiers du care, de l'action sociale et de la sécurité, avec de fortes contraintes horaires mais des salaires et des perspectives de carrière relativement favorables.
Le salaire, dimension fondamentale mais non exhaustive dans la détermination d'un emploi de qualité
Les salaires ne compensant pas une faible qualité de l'emploi, l'analyse indique que les améliorations ne pourront pas venir du seul levier de la politique salariale. Il faut agir aussi sur les types de contrats, la formation et les perspectives de carrière, les conditions de travail, avec des priorités qui varient selon les métiers et sont à décliner au niveau des branches. Parce qu'elle est souvent synonyme de satisfaction professionnelle et d'une capacité plus grande à exercer jusqu'à la retraite, la qualité de l'emploi est un levier d'attractivité des emplois et de progrès social. L'enjeu est triple : améliorer le bien-être des salariés, répondre aux enjeux d'attractivité et assurer les capacités productives des entreprises;
